HR-kumppaniksi valmennuksen avulla

Teksti: Sari Selkälä. (Päivitetty artikkeli)

HR-valmentaja Ann-Marie Heiskanen kertoo artikkelissa HR-kumppanuudesta ja HR:n roolista työn uudistajana.

Ilmoittaudu klikkaamalla painiketta alla tai jatka lukemista HR-kumppanuudesta.
Ilmoittaudu 9.4.2024 mennessä.

HR-liiketoimintakumppanin kaikki toiminta lähtee tavoitteista

”HR on ennen kaikkea palvelumuotoilua ja projektin hallintaa. Mitään ei kannata tehdä ilman, että se tukee yrityksen strategiaa ja tavoitteita, ei myöskään HR-puolella. Strategian täytyy olla niin auki pureksittu, että jokainen yrityksessä tietää, mitä se tarkoittaa oman työn ja tehtävien kannalta. Mitä se tarkoittaa häneltä itseltään ja tiimiltä.”

Suunnitelmallinen tekeminen vie vääjäämättä kohti tavoitteita. Tämä mahdollistaa sen, että turhaa painetta voidaan höllätä, ja aikaa vapautuu oikeiden asioiden tekemiseen. Pahinta on, että usein rakennetaan toiset ja kolmannetkin portaat ensimmäisten viereen, koska ei oikein tiedetä mitä ollaan tekemässä ja minne menossa. Suunta siis selväksi, on Ann-Marien ensimmäinen ohje.

Säännöt palvelevat tekemistä

Moni organisaation ydintoimintojen ammattilainen miettii HR-toimintoja hallinnollisesta näkökulmasta. Laki kyllä velvoittaa suunnitelmalliseen tekoon ja sitä täytyykin noudattaa. Kaikille henkilöstöhallintoa työssään tekeville on arkipäivää, että säädöksiä ja lainkirjaimia henkilöstöhallinnossa riittää. Silti esim. henkilöstösuunnitelmia ei ole järkeä tehdä byrokratian takia, vaan yrityksen strategiseksi työkaluksi.

Unohda tekeminen, jos sitä ei käytetä strategisella tasolla. Tehkää oman yrityksen suunnitelmat niin merkityksellisiksi ja sisällöllisesti selkeiksi, että ne ovat teille aidosti työkaluja.

Taitavaa ihmisarkkitehtuuria

Henkilöstöasiantuntija on kuin taitavalla pelisilmällä varustettu arkkitehti tai insinööri. Henkilöstöhallinnon rakennesuunnitelmassa tarvitaan tietty määrä kantavia palikoita sekä tukitoimintoja. On ymmärrettävä lujuuslaskentaa, sillä näiden kaikkien yhteisvaikutusta pitää pystyä tasaisin väliajoin arvioimaan.

HR:n avulla monisäikeisestä toimijoiden joukosta muodostetaan verkosto, joka kantaa ja auttaa toisiaan. Laskelmien rinnalla kulkevat palvelumuotoilun työkalut. Vuorovaikutuksella, avoimella keskustelukulttuurilla, herkillä korvilla ja rohkeilla kysymyksillä varmistetaan, että tiedetään miten yksilöitä motivoidaan, kannustetaan ja sitoutetaan, peilaten siihen mitä yritys tarvitsee.

Johtamisen tärkeä tukitoiminta

HR ei johda ihmisiä, vaan on tukitoiminto esimiestyölle, joka tuottaa henkilöstöjohtamista. Tämä usein unohtuu koko organisaatiolta. Asioita sysätään henkilöstöhallinnon pöydälle tai mennään henkilöstöhallinnon hartioiden taakse. Toimivan henkilöstöhallinnon ydintehtävä on olla esimiesten ja johtajien liiketoimintakumppani, joka auttaa ja tukee johtajia heidän työssään. Esimiehet luovat henkilöstöjohtamisen.

Tulevaisuudessa tämä rooli on yhä helpommin toteutettavissa. Digitalisointi auttaa jo nyt, jos sen merkitys ymmärretään laajempana kokonaisuutena kuin paperien tallentamisen sähköisenä alustana. Tällä hetkellä lähes 70 prosenttia henkilöstöhallinnon ajasta kuluu hallinnolliseen työhön. Yrityksen tavoitteista lähtevän digitalisoinnin suunnittelun myötä aikaa vapautuu esimiehen tukemiseen hänen työssään henkilöstön johtamisessa. ”Silloin ollaan henkilöstöhallinnon ytimessä,” muistuttaa Ann-Marie.

Tavoitteellista mittaamista

”Tärkeää ei ole miettiä, mitä tai miten mitataan, vaan miksi mitataan. Jos saaduilla tuloksilla ei edistetä mitään, jättäkää mittaamatta. Jokaista mittaria miettiessä, täytyy pystyä palaamaan sen kysymyksen äärelle, mitä teen tällä luvulla.”

Tehtävät ja mittarit on rakennettava niin, että kaikki tekeminen vie tavoitetta kohti. Jos mitataan henkilökuntaa, täytyy mitata myös esimiestyötä ja johtamista. Excelin pyörittäminen häviää monesta yrityksestä toivottavasti pian. Teknologia tuo myös mittaamiseen uudistuksia, jotka vapauttavat aikaa johtamiseen.

Kyvyt päihittävät osaamisen

Organisaation näkökulmasta johtaminen ja kyvykkyyksien tunnistaminen liittyy rekrytointiin ja kouluttamiseen. Usein organisaatioissa keskitytään hakijoiden ja työntekijöiden tämän hetkiseen osaamiseen. Osaaminen ja kyvyt ovat kuitenkin täysin eri asia. Taitava esimies johtaa suoritusta ja osaamista niin, että työtekijän kyvyt pääsevät täyteen potentiaaliin ja kasvavat. ”Koulutukseen ja rekrytointeihin investoiminen kannattaa, mutta sekin suunnitellaan organisaation tavoitteiden kautta,” ohjeistaa Ann-Marie.

Tulevaisuuden tekijät

”Työntekijät edellä -ajattelu vahvistuu. Löydetään osaajia ja kykyjä yrityksiin. Pystytään tarjoamaan hyvät työolot. Osaamisen ja kyvykkyyden tunnistaminen on tärkeää. Aina ei tarvita huippuosaajaa, vaan kyvykäs ihminen, jolla on potentiaalia kehittyä vaikka mihin, kun tarve vaatii.”

Diversiteetti on yrityksen tulevaisuuden kannalta tärkeää. On löydettävä erilaisuuksia, erilaista osaamista ja erilaista kyvykkyyttä. Voittajatiimit muodostuvat eri ikäisistä, eri kulttuureista, taustoista ja sukupuolista. Pitää myös osata johtaa itseään, että pystyy johtamaan muita.

”Jos tulevaisuuden HR:n pitäisi kiteyttää muutamalla avainsanalla, ne olisivat digitalisaatio, diversiteetti, kyvykkyys ja merkityksellisyys”, summaa Ann-Marie.

Ilmoittaudu ja lue valmennuskuvaus klikkaamalla alla olevaa painiketta.